ISO9001:2015内审员免费培训,培训时间逢周六、日,欢迎有需求的新老客户加入学习,每期名额有限请提前预约。联系电话:13662967056/苏小姐
东莞市华协企业管理有限公司
专业验厂服务、体系认证、管理培训、管理改善服务型机构
0769-88816689
13662967056
行业新闻
您的位置: 安徽快3 ->  法律法规 -> SA8000标准的理解参考(一)

SA8000标准的理解参考(一)


SA8000标准的理解
一、标准要求
公司应遵守国家及其它适用法律,公司签署的其它规章以及本标准。当国家及其它适用法律,公司签署的其它规章以及本标准所规范议题相同时,以其中最严格的条款为准。
二、理解要点
标准要求公司遵守适用的法律法规及其他规章,公司应该定期收集并保持法律法规及其它规章的现行版本,以便根据法规要求及时调整公司政策和程序。公司签署的其它规章可能包括行业性、地区性或者全球性的组织制定的社会责任守则、劳工标准及人权宣言和公约。最新的法律法规可以从当地劳动部门、立法部门、工会、商会、图书馆、新闻媒介及有关的法律和专业咨询机构获得。
当不同的法规、规章与SA8000标准及同一议题时,公司应遵守最严格的要求,如在工作时间方面,很多国家的法规要求与标准要求不同,公司应选用最严格的条款。
一、标准要求
•公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工。
•如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作,公司应建立、纪录、保留旨在救济这些儿童的政策和措施,并将其向员工及利益相关方有效传达。公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。
•公司应该建立、记录、维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的青少年教育的政策和措施,并将其向员工及利益相关方有效传达。公司所采取的政策和措施还应包括一些具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或青少年工人的现象。另外这些儿童和青少年工人每日交通(工作地点与学校之间)、上课和工作所有时间加起来不超过十小时。
•无论工作地点内外,公司不得将儿童或青少年工人置于危险、不安全、不健康的环境中。
二、理解要点
少年儿童是国家的未来和希望,使用童工是非常严重的侵犯人权的行为,世界上绝大多数国家都立法禁止使用童工。中国劳动法规定,童工年龄为未满16周岁,任何单位和个人都不得使用童工或支持使用童工。
联合国秘书长安南在千年报告中讲到:“为了帮助贫困家庭生存,有2500万14岁以下的上学或不上学儿童现在必须工作,而且经常在危险或者不卫生的条件下工作。他们在都市的血汗工厂里、在农场上,或者做家庭佣人;在城市的街道上卖口香糖或者擦皮鞋;爬下危险的矿井;而且,令人痛心地有一大批儿童被奴役或者被出卖到色情业。联合国会员国既然已经批准了国际劳工组织关于最有害形式童工公约,现在必须充分履行这一公约。”
据ILO估计,全球发展中国家有2.5亿年龄在5岁至14岁的儿童在工作,其中1.2亿儿童是全职工作。亚洲国家有1.53亿童工,占总数的61%。非洲国家有8千万童工,占总数地的32%。拉丁美洲国家有175万童工,占总数的7%。据报道,美国也有30万非法童工,其中6万名童工年龄低于14周岁,1.3万童工在服装厂工作。他们大部分是白人,大都在纽约市的建筑工地、加州的葡萄园、新墨西哥州的辣椒农场、纽约州的苹果园、佛罗里达州的豆子农场和华盛顿的樱桃园工作,有的在血汗工厂工作。强迫劳动的童工在全世界可以举出很多例子。
标准要求公司不得使用或支持使用童工,必须制订书面的童工救济政策和程序。公司即使从来没有雇佣童工,也必须制订童工救济政策和程序,以便一旦发现童工时可以有效实施。公司在招工时应查验个人年龄证明,避免因为工人使用虚假的身份证明而招用童工。一旦发现童工,公司不应立即辞退童工,以致他们可能陷入更加严重的困境。公司应采取合适的补救措施,立即报告当地劳动局,尽快安排健康检查;若有疾病,应先安排治疗直到痊愈,医疗费用由公司承担。公司应配合劳动部门将童工送回其父母身边,必要时提供经济资助,使他接受学校教育直到超过儿童年龄为止。
标准要求公司保护未成年工的安全和健康,必须制订书面的推广未成年工教育的政策和程序。根据中国劳动法规的要求,招工前为未成年工安排健康检查,办理未成年工登记,避免安排未成年工从事对身体安全健康有危害的工作,同时应避免未成年工加班加点。
一、标准要求
公司不得使用或支持使用强迫性劳动,也不得要求员工在受雇起始时交纳“押金”或寄存身份证件。
二、理解要点
标准禁止一切形式的强迫劳动,包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动、以惩罚为恐吓手段的、被强迫的、或者非自愿的劳动。
使用监狱劳动(Prisoner Labor)或者劳改犯的劳动是最典型的强迫劳动。监狱工厂的囚犯出于违反法律而接受国家的惩罚,他们的劳动是非自愿的劳动。在中国,使用拘留所、收容所或劳教场所的在押人员的劳动也是强迫劳动。
契约劳动是指工人的行动自由被严格限制,而且往往得不到劳动报酬,比较普遍的情况是,雇主往往禁止契约劳动工人自由离开,或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。
抵债劳动往往是由于本人或者家庭成员欠下他人债务而不得不为他人工作以抵消债务,如 "父债子还",抵债劳动工作的目的在于还债而不是取得劳动报酬。抵债劳动作为一种传统现象经常发生在巴基斯坦和印度,20世纪90年代就引起国际社会的关注并遭到批评。修订后的2001版标准将抵债劳动作为强迫劳动的一种情况。
强迫劳动还有其他形式,如通过劳动合同不合理地限制工人解除雇佣关系的权利,雇主扣押工人身份证明文件,限制工人下班后离开工厂或宿舍,招工时收取押金等等。
强迫劳动问题是核心劳工标准中,惟一的一项列入世界贸易组织 (WTO)协议的标准。WTO规定允许各国采取措施禁止监狱产品进口。我国存在的一个问题是,很多监狱机关都设立了自已的附属企业,通过这些企业利用罪犯进行无偿的或者廉价的劳动,然后把产品投放到市场上获利,甚至把产品出口到国外。另外我国的劳动教养制度也与国际司法和劳工公约存在较大的冲突,一些专家呼吁,尽快废除劳动教养制度。
公司应根据劳动法与工人签订劳动合同,明确雇佣条件,确保工人清楚明白,招工时不得附带任何限制性的、不合理的条件。
公司应明确工人的雇佣自由,不得以任何形式收取押金或扣押工人身份证明文件作为雇佣条件,包括通过招工代理机构收取,也不得以任何形式限制工人合法的辞工自由。公司使用招工代理而招工代理扣押工人身份证明文件,则视为公司的供应商使用了强迫劳动。
据报道,2001年2月28日,一家名为联合国际文具制造公司的中国公司因使用监狱劳动被美国新泽西州法院判处5万美元罚款,56岁的公司老板Peter Chen被判处5年监禁和10万美元罚款。美国联邦海关官员说,这是第一起中国公司因使用监狱劳动遭到美国法院审判,该公司在中国的子公司被指控使用南京拘留所拘留人员组装生产的装订夹。该公司每年至少向美国出口由60名犯人组装生产的13400万个装订夹。该公司自1995年开始使用监狱劳动,直到1997年5月美国广播公司(ABC)电视台报道此事。
一、标准要求
•公司出于对普遍行业危险和任何具体危险的了解,应提供一个安全、健康的工作环境,并应采取必要的措施,在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患,以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害。
•公司应指定一高层管理代表为全体员工的健康与安全负责,并且负责落实本标准有关健康与安全的各项规定。
• 公司应保证所有员工经常接受健康与安全培训,并应记录在案,还应给新进及调职员工重新进行培训。
•公司应该建立起一种机制来检测、防范及应付可能危害任何员工健康与安全的潜在威胁。
•公司应给所有员工提供干净的厕所、可饮用的水,在可能情况下为员工提供储藏食品的卫生设施。
•公司如果提供员工宿舍,应保证宿舍设施干净、安全且能满足员工基本需要。
二、理解要点
职业安全卫生是工人的一项重要的基本权利,工人在生产劳动过程中的安全和健康应得到保护,防止发生伤亡事故,防止因职业危害造成职业病或职业中毒。据报道,广东省珠江三角洲地区、福建泉州地区和长江三角洲地区的港资企业、台资企业、外资企业和乡镇企业比较发达,因工伤亡事故、火灾事故和中毒事故经常发生,据报道,这些地方的乡镇医院都设有专门的手外科,有时一家医院一天就接待近10例的伤手或断手工人。据《工人时报》报道,1998年在广东某市外资企业打工的工人,一年里断了10000多只手掌或手指。
标准要求公司提供安全卫生的工作条件,确保厂房结构安全、机器设备安全,有效控制工作场所的职业危害,如有毒有害物质、高温和噪音等,公司应为工人提供合适的个人防护用品,确保工人身体免遭短期或长期的职业伤害。
标准要求公司任命一名高级管理代表负责推广和实施公司的安全卫生政策和计划,高级管理代表应该至少是部门经理或更高职位,他应该可以直接同公司最高管理者交换意见并汇报工作。在比较大型的公司,可能需要几个管理代表,他们可以是专职的也可以是兼职的,他们都应核接受相关的培训。标准并没有要求负责安全卫生的工人代表,公司可以根据需要安排。
公司应定期检查厂房和设备,确保工作场所的安全卫生,至少符合法律的规定,必要时还应该进行定性的或者定量的风险分析和评估,以决定采取合适的控制措施。
公司应定期为工人提供必要的安全卫生培训,使他们明白工作中存在的职业危害和可能发生的意外事故,懂得如何安全使用机器设备,紧急时懂得如何采取有效的保护措施,安全培训应定其举办,特别要为新进工人和调职的工人安排这类培训。
公司应为工人提供干净的厕所,厕所数目应符合当地法规的要求。厕所应男女分开,方便工人使用,并能保护工人隐私权。公司应为工人提供干净卫生的饮用水,方便工人饮用。如果公司提供宿舍,应保证宿舍安全和卫生,宿舍面积应符合当地法规要求,满足基本需要,男女分开,方便工人休息,以便工人恢复体力。
一、标准要求
•公司应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判之权利。
•在结社自由和集体谈判权利受法律限制时,公司应协助所有员工通过类似渠道获取独立、自由结社以及谈判的权利。
•公司应保证此类员工代表不受歧视并可在工作地点与其所代表的员工保持接触。
二、理解要点
结社自由权包括组织工会的权利、成立国内劳工联盟的权利以及参与国际劳工同盟组织的权利。组织工会权及集体谈判权也属于国际人权文件中规定的基本权利。其中组织工权不仅包括工会组织免于雇主干涉及歧视的权利,也包括发起工会的成员不被解雇及报复的权利。自由结社权是核心劳工标准的基石,国际劳工组织一向特别强调对工人自由结社权利的保护。至于集体谈判权则指劳工集体订立劳动契约的权利,从广义上说也包括各种积极推动此项制度的权利、罢工的权利,以及采取任何和平方式集体行动的权利。目前这方面的最基本的国际劳工公约有以下几个:
1948年通过的第87号公约《结社自由及组织权利的保障公约》。公约规定“工人与雇主无任何区别地均应有权设立与加入其自行认定的组织,事先无须经过核准,其加入组织只须依照有关组织的规则”(第2条);“工人与雇主组织应有权制定其组织章程与规则,完全自由选举其代表、组织其事务与业务,并拟订其工作计划;政府机关禁止作任何足以限制或妨碍此项权利合法行使的干涉”(第3条);“对工人与雇主组织,行政机关不得予以解散或中止其活动”(第四条)。公约还规定“工人与雇主及其组织在行使本公约所规定的权利时,应与其他个人或团休一样遵守本国的法律”,而“本国的法律及其实施均不得损害本公约所规定的各种保障”(第八条);要求实施本公约的会员国“承允采取一切必要与适当的办法,以保证工人与雇主得以自由行使组织权利”(第11条)。
1949年通过的第98号公约《组织与集体谈判权利的原则的实施公约》,旨在保护工人免受反工会的歧视行为,保护工人组织与雇主组织互不干涉,并促进劳资自愿协商。公约首先规定“工人应享有充分的保护,以抵制在雇用方面的反工会的歧视行为”,例如“对雇用工人以其不得加入工会或放弃工会会员资格为条件”,“因工人为工会会员,或因其在工作时间外,或经雇主同意在工作时间内参加工会活动,而将其开除,或用其他方法使其蒙受损害”(第1条)。公约还规定“工人组织与雇主组织在其建立、承担职务或管理方面,应享有允分保护,彼此不受对方或对方的代理人或会员的任何干涉”(第2条)。为保证上述规定得到遵守,公约第三条规定 “在必要时,应制定适合国情的办法”。
1971年通过的第135号公约《工人代表公约》和第143号建议书《工人代表建议书》。公约第一条规定:“凡企业内工人代表应享受切实保护,使其在按照现行法律或集体协议或其他共同同意的安排行事时,不会因其作为工人代表的地位或活动、或因其工会会籍、或因参加工会活动,而受到任何有损其权益的歧视行为,包括解雇在内”。第2条规定“在企业内,对工人代表应给予适当的便利,使其能迅速地和有效地执行职务”。建议书则列举了能保证有效地保护工人的各种措施。对本公约所规定的保护和便利,得由国家法律、规章、集体协议,仲裁裁定,或由法院判决加以决定。
标准要求公司充分尊重工人自由结社和集体谈判的权利,允许工人自由组织工会和参加工会组织。公司不得干涉和限制工人自由结社的权利,也不得因工人参加工会而被处罚或歧视他们,如拒绝雇用、威胁开除、限制晋升职务、限制提升工资、限制加班或安排过多加班、或者调往工作条件差的岗位以示惩罚。
公司可以建立一个公正合理的解决劳资纠纷的机制,成立有工人代表参加的劳动争议调解委员会,明确并公布解决劳动纠纷的程序和方法,指定专人负责收集处理工人的投诉和申诉。
当自由结社的权利受到法律限制时,如在中国,公司应协助工人通过类似方法实现这一权利。公司可以提供必要的培训,解释工会和工人代表的性质、功能、权利、选举方法、与公司管理代表的沟通方式等等,公司还可以提供合适的场地、资金、设备和工作时间,方便工人代表履行其职责。
在中国,公司有一个中华全国总工会下属的工会并不能自动符合标准的要求,尽管该工会可能受到当地政府的表彰。只有该工会充分代表工人利益,工人代表可以充分接触工人,并就工人关心的工作时间、工资报酬和安全卫生等劳工问题与公司管理代表进行有效的协商,争取工人的基本权利,而且公司供了合理的支持,才可能符合标准的要求。
一、标准要求
•公司在雇用薪酬训练机会升迁解雇或退休等事务上不可从事或支持任何基于种族社会阶级国籍宗教残疾性别性别取向工会会员资格或政治关系的歧视行为。
•公司不可干涉员工遵奉信仰和风俗的权利和满足涉及种族社会阶级国籍宗教残疾性别性别取向和工会的信条政治需要的权利。
•公司不可允许带有强迫性威胁性凌辱性或剥削性的性行为包括姿势语言和身体的接触。
二、理解要点
标准要求公司应提供公平合理的工作机会,在决定聘用、报酬、培训机会、升职、解聘、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员资格、政治关系或年龄等方面的原因采取歧视行为。要分清管理需要和歧视的关系,如将同一性别的工人集中在一起工作并不能证明其歧视行为。
公司不得侵犯工人的基本人权和尊严,不得允许强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的性侵犯行为,包括姿势、语言和实际的接触。根据《英汉妇女与法律词汇释义》解释,当一个男人对妇女提出不受欢迎的性需要,或想获取性方面的好处,或对其做出不受欢迎的涉及性的行径,并预期对方会感到冒犯、侮辱或惊吓的话,他就已经构成了对女性的性骚扰。性骚扰是性歧视的一种形式,包括语言、身体接触以及暴露行器官等。性骚扰也是性伤害的一种形式,是性暴力延续的一部分。性骚扰在生理、心理和情感上都会给对方造成极大的伤害,特别是心理上,被骚扰者往往会出现忧郁、自卑、自责、孤独或异性交往障碍等情况。一般而言,女性遭遇性骚扰的机会比较多,但男性也可能成为性骚扰的受害者。
一、标准要求
• 公司不可从事或支持肉体上的惩罚精神或肉体胁迫以及言语凌辱。
二、理解要点
公司应尊重工人的人格和尊严,不得采取体罚、辱骂或其他侮辱人格的行为。如命令保安殴打违反厂规的工人,因为工人工作太慢二辱骂工人,或者以开除、罚款、甚至殴打等方式威胁工人。综合新闻报道,工厂老板通常采用的比较恶劣的惩罚手段有殴打、罚站、罚跪、罚晒太阳(“日光浴”)、关狗笼、倒挂金钩、“青蛙跳”、剃光头、搜身、关禁闭、停职反省、限制离开工厂或宿舍、挂牌游厂示众和性侵犯,等等。
公司可以考虑采用一种公开公正的、旨在教育工人的惩罚程序。惩罚规定应对工人公开,对于违反厂规的工人采取诸如口头警告、书面警告、严重警告等方式教育工人认识到自己的错误,尽快纠正不良行为。公司应该为违规工人提供申诉的渠道,可以考虑让工人代表参与实行惩罚程序。公司应注意到采用扣减工资处罚员工是违反SA8000标准的。
东莞市华协企业管理有限公司 www.rsx168.com 版权所有 © Copyright 2015 访问量: []
地址:东莞市中堂镇潢涌村北王路中堂国际汽配城A栋第2层202室 业务一部:0769-88816689
技术支持: [BMAP GMAP] [后台管理]
关键词:东莞验厂咨询服务、体系咨询公司、东莞专业管理培训、企业管理改善、SA8000验厂咨询培训
《中华人民共和国电信与信息服务业务经营许可证》编号:
华协企业管理APP
扫扫关注更多
扫一扫关注华协
扫扫关注更多
华协微信小程序
扫扫关注更多
关闭
百家乐网址 澳门百家乐网站 澳门百家乐技巧 澳门百家乐网站大全 百家乐官方网站 澳门视频百家乐 pk10官网 江苏快3 pk10官网 pk10官网